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Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée.
Le salarié embauché dans le cadre d'un contrat d'insertion revenu minimum d'activité bénéficie du privilège de l'ordre des licenciements économiques.
L'employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu'il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
Une menace de mort constitue vraisemblablement une intention de nuire à son employeur, elle peut donc motiver un licenciement pour faute lourde.
Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le formulaire du recommandé avec avis de réception de la lettre notifiant le licenciement comporte une erreur dans l'adresse du salarié, même si l'adresse portée sur l'enveloppe est exacte.
Le licenciement pour faute lourde est justifié dès lors que le salarié avait fait montre d'une intention de nuire à l'encontre son employeur compte tenu du caractère volontaire et prémédité de l'agression mais aussi la gravité des blessures du gérant.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle devaient être prises en compte pour calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement.
La procédure de licenciement est régulière lorsque le salarié reçoit sa convocation à l'entretien préalable en main propre, peu important l'absence de remise d'un récépissé dès lors qu'il est établi qu'il a été régulièrement convoquée audit entretien.
L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.
La Cour de cassation considère que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Ainsi, le salarié est présumé avoir subi un préjudice lorsqu'il fait l'objet d'un licenciement abusif.
Le non acheminement de la lettre de licenciement par la Poste n'altère pas la validité du licenciement.
La Cour de cassation a considéré que, dans la mesure où l'employeur avait notifié le licenciement à l'adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d'un mois, le licenciement était valable.
La Cour de cassation a considéré que, dans la mesure où l'employeur avait notifié le licenciement à l'adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d'un mois, le licenciement était valable.
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au reliquat des congés payés dont il n'a pas bénéficié.
Le licenciement d'une salariée au motif qu'elle a refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de son employeur est-il valable
Convoqué à un entretien préalable, le salarié peut être réticent à l'idée d'être confronté à son employeur ou contraint pour des raisons médicales notamment de ne pas s'y présenter.
Si l'absence du salarié à l'entretien préalable ne peut pas lui être reprochée, elle ne retardera pas non plus la procédure de licenciement engagée.
Si l'absence du salarié à l'entretien préalable ne peut pas lui être reprochée, elle ne retardera pas non plus la procédure de licenciement engagée.
Par un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a eu à connaitre du cas d'un salarié qui faisait l'objet d'un avertissement pour lequel il saisissait le conseil de prud'hommes de demandes tendant à l'annulation de ladite sanction. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, il était licencié.
En cas d'irrégularité de la procédure de licenciement causant un préjudice au salarié, le salarié peut solliciter devant le conseil de prud'hommes une indemnité dont le montant ne peut être supérieur à un mois de salaire.
Des référentiels dans le cadre des licenciements irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse ont été définis par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016.
La loi nº 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelle aménage la définition du licenciement économique, en intégrant de nouveaux motifs et en encadrant la notion de difficultés économiques.
La nouvelle version de l'article L. 1233-3 du Code du travail s'applique depuis 1er décembre 2016.
La nouvelle version de l'article L. 1233-3 du Code du travail s'applique depuis 1er décembre 2016.
La procédure de licenciement pour cause personnelle débute par une convocation du salarié à un entretien préalable.
Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'action judiciaire en dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement peut être engagée dans un délai de cinq ans à compter de la notification du licenciement.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné différemment selon la taille de l'entreprise.
En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.
Dans la mesure où la première convention de rupture conventionnelle avait fait l'objet d'un refus d'homologation par l'autorité administrative, la salariée doit bénéficier d'un nouveau délai de rétractation et que, n'en ayant pas disposé, la seconde convention de rupture conventionnelle est nulle.
Une altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture conventionelle, est de nature à vicier son consentement.
Dès lors, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Est irrecevable la demande en nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail, dès lors qu'il n'est pas discuté que la convention avait reçu exécution et que le salarié a disposé du temps nécessaire pour agir avant l'expiration du délai d'homologation prévu à l'article L. 1237-14 du Code du travail.
Une partie à une convention de rupture conventionnelle ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes.
La contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte que la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l'espèce.
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.
L'exercice des fonctions de contrôleur technique du salarié était soumis à un agrément préfectoral. Il était précisé dans le contrat de travail que celui-ci pourrait être rompu sans préavis si l'agrément préfectoral venait à être suspendu. Cet agrément du salarié avait été suspendu provisoirement pour une durée de deux mois à la suite d'une fraude.
Eu égard au respect des droits de la défense, le bien-fondé d'un licenciement disciplinaire ne peut pas être justifié uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.
La convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, reçue dans les six mois de la signature du solde de tout compte, produit les effets d'une produit les effets d'une dénonciation du reçu pour les sommes qui font l'objet du recours introduit par le salarié.
En principe, la charge de la preuve incombe donc au demandeur. Aux fins de rééquilibrer les rapports inégalitaires existants entre le salarié et son employeur un aménagement voire d'inversion de la charge de la preuve est prévu par le code du travail.
La partie qui le souhaite peut faire appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes dans un délai d'un mois (ou 15 jours si l'appel fait suite à une ordonnance de référé).
En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire.
En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire.
La procédure devant le conseil de Prud'hommes se divise en deux phases : une phase de conciliation puis une phase de jugement.Les parties sont d'abord convoquées à une audience de conciliation pour tenter de résoudre à l'amiable le conflit. A défaut de conciliation, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement pour être plaidée.
Seul l'avis d'inaptitude mentionnant que l'état de santé de l'intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, et non dans l'entreprise, dispense l'employeur de chercher un emploi de reclassement.
L'employeur n'est pas tenu de verser un salaire au salarié qui se trouve dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail en raison de la saisie de son véhicule, alors que la possession d'un véhicule, exigée par son contrat de travail, était nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Un employeur qui est informé d'une altercation verbale entre deux salariés, ayant eu des répercussions immédiates sur la santé de l'un d'eux, manque à son obligation de sécurité de résultat s'il ne prend aucune mesure concrète pour prévenir la survenue d'un nouvel incident.
La chose définitivement jugée au pénal s'imposant au juge civil, l'employeur définitivement condamné pour un homicide involontaire commis, dans le cadre du travail, sur la personne de son salarié et dont la faute inexcusable est recherchée, doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel celui-ci était exposé et n'avoir pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.
Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Même lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail
L'entreprise utilisatrice n'a pas qualité pour contester devant les juridictions du contentieux de l'incapacité la décision portant fixation du taux d'incapacité permanente du salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle à l'occasion d'une mission.
L'entreprise peut être condamnée pour manquement à son obligation de prévention, même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis. Il suffit pour cela de démontrer que les salariés subissent une souffrance sur leur lieu de travail que l'employeur n'a pas réussi à empêcher.
Les frais de l'expertise amiable réalisée en vue de l'évaluation des chefs de préjudice subis par la victime d'un accident du travail dû à la faute inexcusable de l'employeur sont avancés par la caisse qui en récupère le montant auprès de cet employeur.
La chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée dans un arrêt du 4 octobre 2017, sur le reclassement d'un salarié inapte en cas de cessation totale de l'activité de l'entreprise.
Lorsque le changement d'affectation est rendu nécessaire par des préconisations du médecin du travail, la mise en œuvre de la clause de mobilité du contrat de travail ne constitue pas une mesure discriminatoire (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 14-29.089).
Est considéré comme nul compte tenu de son caractère discriminatoire et du trouble manifestement illicite, le licenciement motivé par le refus d'un salarié d'occuper un poste de travail incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977).
En cas de cessation totale d'activité d'une entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d'activité et n'appartenant pas à un groupe, le liquidateur ne peut pas se voir reprocher de ne pas avoir cherché à reclasser un salarié physiquement inapte (Cass. soc., 4 octobre 2017, n°16-16.441).
La substitution à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail d'une décision d'inaptitude de l'inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire, cette obligation ne s'impose à celui-ci qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date à laquelle l'inspecteur du travail prend sa décision relative à l'inaptitude (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 15-28.367).
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée implique le respect du préavis.
L'article L. 1244-4 du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L. 1244-3 du code du travail imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu'il mentionne
L'entreprise utilisatrice n'a pas qualité pour contester devant les juridictions du contentieux de l'incapacité la décision portant fixation du taux d'incapacité permanente du salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle à l'occasion d'une mission.
La résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée lorsque le salarié se prévaut d'une modification de la part variable de sa rémunération, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, et que ce dernier avait maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié.
Lorsqu'une entreprise conclut un contrat de travail alors qu'elle est en état de cessation de paiement (redressement ou liquidation), le contrat de travail est nul. Le salarié ne peut obtenir qu'une indemnité et non pas les salaires non réglés.
Le salarié inapte, ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois suivant sa déclaration d'inaptitude, a droit à la reprise du paiement de son salaire jusqu'à la date de son licenciement.
Il résulte de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour la période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord.
Quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique.
Si le salaire de l'intéressé est payable en treize fois, le treizième mois de salaire ne peut pas constituer la gratification dite de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise.
L'employeur doit remettre au salarié des bulletins de paie précisant le nombre d'heures de travail et distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
Ne pas verser pendant un congé maternité une prime-bonus correspondant à une participation active et effective à une mission n'est pas discriminatoire.
Le dispositif légal de rattrapage salarial au retour d'un congé maternité est d'ordre public. Ainsi, l'employeur ne peut pas remplacer l'augmentation de salaire par le versement d'une prime même si la salariée a donné son accord.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, ce qui inclut les primes d'ancienneté
Par deux arrêts du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a réaffirmé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur a déposé plainte pour des faits de vols en se fondant sur les images de la vidéosurveillance et que l'audition de la salariée par les services de gendarmerie était consécutive à cette exploitation des images de videosurveillance, illicite en raison de l'absence d'information de la salariée de l'existence du système de surveillance.
Les propos tenus sur Facebook affichés sur l'écran de l'ordinateur de l'entreprise et visibles par tous sont publics, ils peuvent motiver un licenciement pour faute grave.
Ensuite d'un arrêt maladie, la salariée qui avait repris le travail une demi-journée, ne s'était plus présentée à son poste de travail, n'avait pas adressé de certificat médicaux et n'avait pas répondu aux demandes de justificatifs de son absence, envoyées par l'employeur à deux reprises par lettres recommandées, commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc., 29 juin 2017, n°15-22.856).
Est un accident de travail, tout accident survenu à un travailleur alors qu'il se trouve sous l'autorité de son employeur.
Ainsi, lorsqu'un salarié est victime d'un accident pendant ses horaires de travail et sur son lieu de travail, l'issue est assez simple ; mais qu'en est-il d'un salarié en télétravail ?
Ainsi, lorsqu'un salarié est victime d'un accident pendant ses horaires de travail et sur son lieu de travail, l'issue est assez simple ; mais qu'en est-il d'un salarié en télétravail ?
La faute grave est celle qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.
Contrairement à la faute lourde, la faute grave ne nécessite pas l'intention du salarié de causer un dommage à l'employeur ou à l'entreprise.
Contrairement à la faute lourde, la faute grave ne nécessite pas l'intention du salarié de causer un dommage à l'employeur ou à l'entreprise.
Par un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a eu à connaitre du cas d'un salarié qui faisait l'objet d'un avertissement pour lequel il saisissait le conseil de prud'hommes de demandes tendant à l'annulation de ladite sanction. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, il était licencié.
La succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chaque contrat de travail a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code du travail.
Par deux arrêts du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a réaffirmé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Un salarié a saisi le conseil de prud'hommes notamment pour obtenir le paiement de son 13e mois conventionnel.
Les salariés qui contestent le licenciement d'un de leur collègue exercent-ils leur droit de grève ?
Par un arrêt rendu le 6 avril 2022, la Cour de cassation a considéré que la seule contestation d'un licenciement ne constitue pas l'exercice du droit de grève.
Par un arrêt rendu le 6 avril 2022, la Cour de cassation a considéré que la seule contestation d'un licenciement ne constitue pas l'exercice du droit de grève.
Un protocole de fin de conflit, signé entre une société et les délégués du personnel, prévoyait le paiement d'un bonus de coopération destiné à rémunérer l'activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir-faire français d'un service.
Si le salarié doit fournir un minimum de documents à l'appui de ses demandes en rappel de salaires, les juges de la haute cour ont rappelé, de manière non équivoque, que la charge de la preuve revient exclusivement à l'employeur qui, lorsqu'il se dit libéré de l'obligation de paiement d'une rémunération variable, doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l'origine et le mode de calcul de cette rémunération.
Souvent, il est difficile pour le salarié de prouver l'accomplissement des heures supplémentaires qu'il a accompli. Généralement l'employeur dispose des moyens de décompte de la durée du travail.
Un salarié a été engagé par une société selon contrat de travail à durée déterminée.
Un accord de branche étendu ne peut déroger à l'application du délai de carence légal en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs que dans certains cas seulement qu'il doit définir.
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Alors que les partenaires sociaux discutent d'une éventuelle taxation des contrats de travail à durée déterminée courts, la question de savoir s'il est plus avantageux d'embaucher un salarié dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée reste prépondérante pour l'employeur.
Une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu'elle avait proféré des propos injurieux et offensants à l'égard de son employeur, sur le réseau social Facebook dans un groupe intitulé « extermination des directrices chieuses ».
Pas d'exclusion de la faute grave en cas d'engagement tardif d'une procédure de licenciement en raison de la suspension du contrat de travail du salarié.
Une salariée a été engagée le 29 août 2005 par une société en qualité de chargée de projet.
L'entreprise peut être le théâtre de multiples faits répréhensibles pénalement de la part du salarié.
Pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la cour d'appel de Douai a pris en considération le salaire moyen du salarié.
Sauf faute grave ou lourde, l'indemnité compensatrice de préavis est due par l'employeur lorsqu'il s'est opposé à ce que le salarié effectue son préavis.
La chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié se sent souvent protégé du licenciement pendant un arrêt maladie. Cependant, seules les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement.
L'invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d'invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l'état de santé.
L'article L. 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Tous les salariés, même les apprentis, disposent d'au minimum 5 semaines de congés payés annuels.
Parfois, l'inexécution du contrat de travail ne résulte pas du fait de l'employeur, mais de faits extérieurs tels que le retrait ou la suspension du permis de conduire nécessaire à l'exécution du travail du salarié.
L'obtention de la FIDAA se fait à l'issue d'une enquête administrative se résumant à vérifier que les antécédents et le comportement d'une personne ne sont pas incompatibles avec la fonction occupée et ses missions.
Nombre de salariés sont actifs sur divers réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.), lesquels occupent une place importante dans le quotidien.
Le délai de recours pour faire appel d'un jugement prud'homal est d'un mois à compter de la notification du jugement.
Bien que le salarié puisse saisir seul le conseil de prud'hommes, l'assistance d'un avocat est recommandée compte tenu de la complexification des modalités de la saisine du conseil de prud'hommes.
Par un arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation a considéré que l'employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu'il ne prend aucune mesure concrète pour éviter le renouvellement d'une altercation entre deux salariés hormis une réunion le lendemain.
L'article L411 du Code de la sécurité sociale pose une présomption d'imputabilité au travail de tout accident survenu sur les temps et lieu de travail.
La saisine du Conseil de Prud'Hommes doit intervenir avant que l'action ne soit prescrite.
Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour connaitre des différends à caractère individuel qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail, soumis aux dispositions du Code du travail, entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.
L'article L. 8252-2 du Code du travail
Une candidate à un emploi de serveuse a effectué une prestation de travail pendant neuf jours, représentant 79 heures de travail non rémunérées.
Le travail dissimulé désigne à la fois la dissimulation d'activité et la dissimulation d'emploi salarié.
Un salarié a été engagé le 2 avril 2013. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois se terminant le 1er juillet 2013.
Compte tenu l'évolution du droit des obligations, résultant de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la portée des offres et promesses de contrat de travail.
Une salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Une salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
En cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes de prononcer la rupture du contrat de travail, par une action en résiliation judiciaire.
Un salarié a été engagé par l'association Faculté des métiers de l'Essonne (l'association), à compter du 28 août 2009, en qualité de formateur.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il en impute la responsabilité à son employeur en raison de son comportement fautif ou de son non-respect des obligations contractuelles, rendant impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail (non-paiement du salaire, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral, non-respect des durées maximales de travail et/ou des temps de repos).
La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.
Au travail, le harcèlement est phénomène assez connu. Cependant, cette situation se complique lorsqu'un harcèlement moral a lieu entre deux salariés ayant entretenu une relation amoureuse.
Le salarié victime de harcèlement moral peut souhaiter rompre son contrat de travail si son employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin à sa souffrance au travail.
Selon une jurisprudence constante, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs
Le harcèlement moral est caractérisé par une dégradation des conditions de travail.
Seul l'avis d'inaptitude mentionnant que l'état de santé de l'intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, et non dans l'entreprise, dispense l'employeur de chercher un emploi de reclassement (Cass. soc., 8 fév. 2023, n°21-11.356).
Chaque fois que l'employeur a conscience du danger et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver son salarié d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sa faute inexcusable peut être reconnue.
Dans un arrêt du 30 mai 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu'en cas d'annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention.
L'article L.1237-13 du Code du travail précise que la convention de rupture définit les conditions de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.
Par la rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. La commune intention de rompre le contrat de travail est nécessaire pour conclure une rupture conventionnelle.
La demande de modification du lieu de travail par l'employeur peut caractériser une modification des conditions de travail ou d'un élément du contrat de travail. Lorsque la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail, elle s'impose au salarié.
Le droit à la présomption d'innocence n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Le licenciement nul est un licenciement annulé par le conseil de prud'hommes.
En premier lieu, afin de contester le licenciement, il convient de collecter le maximum d'éléments de preuve.
La procédure varie selon le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé. Le volume des licenciements prend en compte les préretraites mises en œuvre en raison de difficultés économiques ainsi que les ruptures conventionnelles, dont la cause est économique.
La procédure de licenciement pour cause personnelle débute par une convocation du salarié à un entretien préalable. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Selon le Code du travail : " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
Le licenciement est la plus grave des sanctions que peut prononcer l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. La faute du salarié doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail en tenant compte du contexte.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, seul un licenciement pour inaptitude peut être prononcé, quand bien même l'employeur aurait engagé antérieurement à l'avis d'inaptitude, une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre du salarié.
Le salarié embauché dans le cadre d'un contrat d'insertion revenu minimum d'activité bénéficie du privilège de l'ordre des licenciements économiques.
Tout salarié se doit de respecter les obligations résultant de son contrat de travail.
La seule qualification conventionnelle de « contrat d'extra » n'établit pas que peuvent être conclus dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance (Cass. soc., 06 juillet 2022, n° 21-16.086 21-16.087 et n° 21-16.089).
L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation générale de sécurité, obligation qui doit être respectée en tout temps au sein de l'entreprise.
L'employeur qui propose à un salarié de reprendre le travail pendant son arrêt maladie en vue de préparer la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, manque à son obligation de sécurité (Cass. soc., 6 juil. 2022, n° 21-11.751).
Invoquer un projet fallacieux au soutien de sa demande de rupture conventionnelle n'est pas nécessairement une cause d'annulation de ladite convention.
Le licenciement consécutif à une inaptitude professionnelle causée par l'employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les barèmes d'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dits « barèmes Macron », introduits par les ordonnances du 22 septembre 2017 sont toujours sujets à controverses.
Selon la Cour de cassation, « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».
Si la jurisprudence pose en principe qu'un fait tiré de la vie personnelle ne peut ni caractériser une faute, ni justifier en lui-même un licenciement, la protection des intérêts de l'entreprise peut parfois justifier qu'il puisse être retenu à l'appui d'une mesure de licenciement, y compris disciplinaire.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».
Si le salarié doit fournir un minimum de documents à l'appui de ses demandes en rappel de salaires, les juges de la haute cour ont rappelé de manière non équivoque, que la charge de la preuve revient exclusivement à l'employeur qui, lorsqu'il se dit libéré de l'obligation de paiement d'une rémunération variable, doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l'origine et le mode de calcul de cette rémunération.
La crise sanitaire a renforcé la mise en place du télétravail au sein des entreprises, posant ainsi des nouvelles questions telles que l’attribution des tickets restaurants aux salariés télétravailleurs.
Nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, sauf lorsqu'il s'agit de prouver un fait juridique comme le harcèlement moral.
« Le dépassement de la durée légale du travail s'apprécie sur la semaine et justifie une demande en requalification du contrat de travail à temps plein quand bien même le salarié est en temps partiel mensuel »
Tout employeur souhaitant mettre en œuvre le licenciement d'un salarié est tenu de respecter la procédure énoncée aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail.
6 mois pour remplacer une directrice absente depuis sept mois est un délai raisonnable !
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».
Le port du voile religieux en entreprise est une question complexe qui nécessite de concilier la liberté religieuse du salarié et l'intérêt de l'entreprise.
L'employeur peut être confronté à l'implication, voire la condamnation, de l'un de ses salariés dans une affaire pénale.
Convoqué à un entretien préalable, le salarié peut être réticent à l'idée d'être confronté à son employeur ou contraint pour des raisons médicales, notamment de ne pas s'y présenter.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail par lequel l'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire assez faible, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis.
Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié peut être confronté à un changement de son lieu de travail à la demande de son employeur.
Le salarié victime de harcèlement au travail peut saisir le conseil de prud'hommes, le tribunal correctionnel et le tribunal des affaires de sécurité sociale afin d'obtenir réparation de ses préjudices.
Les entreprises régies par la convention collective nationale des espaces des loisirs, d'attractions et culturels sont soumises à des variations de l'importance de leur activité.
Avocat à la Cour d'appel
de Paris, depuis 2014.
J’accompagne tant des employeurs
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