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Selon la Cour de cassation, « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».
Si la jurisprudence pose en principe qu'un fait tiré de la vie personnelle ne peut ni caractériser une faute, ni justifier en lui-même un licenciement, la protection des intérêts de l'entreprise peut parfois justifier qu'il puisse être retenu à l'appui d'une mesure de licenciement, y compris disciplinaire.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».
Si le salarié doit fournir un minimum de documents à l'appui de ses demandes en rappel de salaires, les juges de la haute cour ont rappelé de manière non équivoque, que la charge de la preuve revient exclusivement à l'employeur qui, lorsqu'il se dit libéré de l'obligation de paiement d'une rémunération variable, doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l'origine et le mode de calcul de cette rémunération.
La crise sanitaire a renforcé la mise en place du télétravail au sein des entreprises, posant ainsi des nouvelles questions telles que l’attribution des tickets restaurants aux salariés télétravailleurs.
Nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, sauf lorsqu'il s'agit de prouver un fait juridique comme le harcèlement moral.
« Le dépassement de la durée légale du travail s'apprécie sur la semaine et justifie une demande en requalification du contrat de travail à temps plein quand bien même le salarié est en temps partiel mensuel »
Tout employeur souhaitant mettre en œuvre le licenciement d'un salarié est tenu de respecter la procédure énoncée aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail.
6 mois pour remplacer une directrice absente depuis sept mois est un délai raisonnable !
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».
Le port du voile religieux en entreprise est une question complexe qui nécessite de concilier la liberté religieuse du salarié et l'intérêt de l'entreprise.
L'employeur peut être confronté à l'implication, voire la condamnation, de l'un de ses salariés dans une affaire pénale.
Avocat à la Cour d'appel
de Paris, depuis 2014.
J’accompagne tant des employeurs
que des salariés en droit du travail.
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le conseil de prud'hommes,
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ou le tribunal correctionnel.
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