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Harcèlement moral au travail : les dernières décisions de la Cour de cassation (2025)

Le harcèlement moral au travail reste, en 2025, l’un des motifs de contentieux les plus fréquents devant les Conseils de prud’hommes. Qu’il prenne la forme d’agissements répétés, d’humiliations subtiles ou de mise à l’écart progressive, il a des conséquences lourdes tant pour les salariés que pour les employeurs.

Face à cette réalité, la Cour de cassation continue de préciser le cadre juridique du harcèlement moral, à travers des arrêts marquants qui influencent directement la stratégie des salariés victimes… et les obligations des dirigeants d’entreprise.

Cette année encore, plusieurs décisions de la chambre sociale sont venues renforcer la protection des salariés tout en clarifiant la responsabilité des employeurs en matière de prévention, de réaction et de gestion des alertes.

Dans cet article, nous analysons les décisions majeures rendues par la Cour de cassation en 2025 concernant le harcèlement moral au travail.

Objectif : comprendre les évolutions jurisprudentielles, anticiper les risques, et adopter les bons réflexes.

Définition juridique du harcèlement moral : ce que dit la loi

Avant d’aborder les décisions les plus récentes de la Cour de cassation, il est essentiel de rappeler ce qu’est juridiquement le harcèlement moral au travail, et comment il est encadré par le Code du travail.

Rappel du cadre légal (Article L.1152-1 du Code du travail)

Le harcèlement moral est défini par la loi comme :

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. »

Autrement dit, il ne s’agit pas d’un simple conflit ou d’un management exigeant : pour qu’il y ait harcèlement moral, plusieurs éléments doivent être réunis :

• des faits répétés (comportements, propos, gestes, décisions),
• un effet objectivement dommageable sur les conditions de travail ou la santé,
• une atteinte aux droits, à la dignité ou à l’intégrité du salarié.

Le harcèlement moral peut émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, ou même de subordonnés.

Une charge de la preuve partagée

Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, la règle de preuve en matière de harcèlement moral est aménagée au bénéfice du salarié.

Le salarié n’a pas à prouver le harcèlement dans son intégralité. Il doit seulement présenter des faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Cela peut inclure :

• des mails, textos ou notes internes,
• des certificats médicaux,
• des témoignages écrits de collègues ou d’anciens collaborateurs,
• des évaluations professionnelles ou compte-rendus RH.

Ensuite, il revient à l’employeur de démontrer que les faits en question ne constituent pas un harcèlement, mais relèvent d’une gestion normale ou d’une autre situation justifiée.

La jurisprudence de la Cour de cassation s’attache régulièrement à préciser les contours de cette preuve partagée, et à rappeler que l’intention de nuire n’est pas nécessaire : l’effet des agissements suffit.

Les décisions clés de la Cour de cassation en 2025 sur le harcèlement moral

En 2025, plusieurs arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation sont venus renforcer la protection des salariés face au harcèlement moral, mais aussi alerter les employeurs sur leurs obligations accrues. Voici quatre décisions majeures à retenir.

Décision n°1 — L’importance des témoignages indirects

Arrêt du 6 février 2025 (Soc. n° 21-24.875)

Dans cette affaire, une salariée victime de propos dénigrants de la part de son supérieur n’avait pas de preuve directe, mais a produit plusieurs témoignages écrits d’anciens collègues confirmant l’ambiance délétère au sein de l’équipe.

La Cour a jugé que ces témoignages, bien que rédigés par d’anciens salariés non présents au moment des faits contestés, pouvaient valablement constituer un faisceau d’indices suffisant pour établir un début de preuve.

Enseignement : les salariés peuvent mobiliser des témoignages même extérieurs à l’entreprise, à condition qu’ils soient circonstanciés. Pour l’employeur, cela implique de réagir dès les premiers signaux de malaise.

Décision n°2 — Harcèlement par inaction ou silence de l’employeur

Arrêt du 20 mars 2025 (Soc. n° 22-13.114)

Une salariée avait alerté plusieurs fois son DRH de comportements déplacés d’un collègue. Aucune mesure n’avait été prise. Elle a finalement été placée en arrêt maladie.

La Cour a reconnu que le défaut de réaction de l’employeur constituait une faute engageant sa responsabilité, même si les faits de harcèlement provenaient d’un autre salarié.

Enseignement : l’employeur a une obligation de prévention et d’intervention immédiate. Ne rien faire, c’est déjà engager sa responsabilité.

Décision n°3 — Harcèlement moral dans un environnement hiérarchique complexe

Arrêt du 17 mai 2025 (Soc. n° 23-10.768)

Un salarié se plaignait d’être constamment contredit et discrédité par deux managers de niveau équivalent. L'entreprise estimait qu’il s’agissait de conflits de personnes.

La Cour a retenu que la structure hiérarchique ne pouvait justifier l’inaction de l’employeur face à une dégradation avérée des conditions de travail.

Enseignement : peu importe la complexité de l’organisation interne, l’entreprise doit garantir un environnement de travail sain.

 Décision n°4 — Rupture conventionnelle annulée pour vice du consentement

Arrêt du 10 juillet 2025 (Soc. n° 23-16.421)

Une rupture conventionnelle avait été signée après plusieurs mois de mise à l’écart et d’isolement professionnel. La salariée a ensuite saisi les prud’hommes pour harcèlement moral.

La Cour de cassation a jugé que le harcèlement avait vicié le consentement de la salariée au moment de la signature, rendant la rupture conventionnelle nulle de plein droit.

 Enseignement : une rupture conventionnelle signée dans un contexte de pression psychologique peut être annulée. Les employeurs doivent s'assurer de la liberté de consentement du salarié, surtout en cas de tension.

Conséquences pratiques pour les salariés : une jurisprudence de plus en plus protectrice

Les récentes décisions de la Cour de cassation en 2025 confirment une tendance claire : la reconnaissance du harcèlement moral devient plus accessible, et les salariés disposent de nouveaux leviers pour faire valoir leurs droits. Encore faut-il connaître les bonnes pratiques à adopter.

Mieux préparer sa défense dès les premiers signaux

Les contentieux de harcèlement moral se gagnent rarement sur une preuve unique. Il s’agit le plus souvent de constituer un faisceau d’indices cohérent, que le juge appréciera dans son ensemble.

Les bons réflexes à adopter :

• Conserver tous les mails, SMS, comptes rendus de réunion ou documents montrant une dégradation du climat de travail.
• Tenir un journal de bord chronologique des faits : remarques, mises à l’écart, réunions annulées, etc.
• Consulter un médecin du travail ou un professionnel de santé en cas de mal-être.
• En parler à un collègue de confiance ou au CSE, pour disposer d’éventuels témoignages extérieurs.

Ces éléments n’ont peut-être pas de valeur en soi, mais ensemble, ils peuvent former une preuve solide pour appuyer une demande de résiliation judiciaire ou contester une rupture conventionnelle.

De nouvelles possibilités d’action pour les victimes

Les arrêts de 2025 offrent des pistes juridiques renforcées pour les salariés qui subissent un harcèlement moral. Voici les principales voies de recours :

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Elle permet au salarié de quitter l’entreprise aux torts de l’employeur, tout en bénéficiant des mêmes droits qu’en cas de licenciement abusif : indemnités, dommages et intérêts, allocation chômage.

L’annulation d’une rupture conventionnelle

Si la signature a eu lieu dans un contexte de harcèlement ou de pression morale, le consentement est vicié. Le salarié peut obtenir la nullité de l’accord et demander une requalification en licenciement injustifié.

Le signalement à l’inspection du travail

L’agent de contrôle peut mener une enquête et rappeler à l’employeur ses obligations en matière de prévention. Ce signalement peut aussi appuyer un dossier juridique.

En cas de doute, il est vivement recommandé de consulter un avocat spécialisé. Ce dernier pourra analyser la situation, valider la stratégie, et constituer un dossier robuste adapté aux exigences des juges.

Harcèlement moral : quels risques pour les employeurs et dirigeants de PME ?

Les arrêts rendus en 2025 par la Cour de cassation en matière de harcèlement moral ne laissent aucune place au doute : la responsabilité de l’employeur est engagée, même en cas d’inaction ou de faits commis par des tiers. Pour les dirigeants de PME, souvent sans service RH structuré, cela impose un niveau de vigilance accru.

Une responsabilité renforcée en cas de passivité

La jurisprudence rappelle que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail. Cela signifie qu’il doit non seulement prévenir le harcèlement moral, mais aussi agir immédiatement dès qu’un signalement lui est fait.

Ce que l’employeur risque en cas de manquement :

• Condamnation aux prud’hommes, avec versement de dommages et intérêts au salarié.
• Requalification d’une rupture conventionnelle ou d’un abandon de poste en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Perte de confiance interne et climat social dégradé, nuisible à la performance globale de l’entreprise.
• Dans certains cas, mise en cause personnelle du dirigeant pour manquement grave à ses obligations.

Les bonnes pratiques à adopter dès maintenant

Pour anticiper les risques juridiques et protéger l’entreprise, voici les actions prioritaires à mettre en œuvre :

Mettre à jour les documents obligatoires

• Règlement intérieur intégrant une politique claire contre le harcèlement.
• Procédure d’alerte interne avec canal confidentiel (mail, boîte à idées, référent).
• Fiche de poste précisant les responsabilités managériales en matière de bien-être au travail.

Former les encadrants et responsables d’équipe

• Sensibilisation aux comportements à risque et aux signaux faibles.
• Réflexes à adopter dès la réception d’un signalement.
• Droit disciplinaire : éviter les erreurs de procédure.

Réagir vite et documenter chaque étape

• Mener une enquête interne en toute objectivité.
• Consigner les échanges, décisions, et mesures correctives dans un dossier RH.
• Se faire assister par un avocat en droit du travail en cas de doute sur la qualification des faits.

Pour les PME, il est essentiel d’intégrer cette culture de la prévention, même sans service RH dédié. En cas de contentieux, la réactivité et la traçabilité des actions seront des arguments-clés devant le juge.

Le rôle stratégique de l’avocat dans les dossiers de harcèlement moral

Face à la complexité des règles de preuve, à l’exigence des juges, et à l’importance des enjeux humains et financiers, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est devenue incontournable dans les affaires de harcèlement moral.

Pour les salariés : construire un dossier solide et éviter les erreurs

Dès les premiers signes de souffrance au travail, le salarié doit adopter une posture défensive et stratégique. L’avocat intervient à plusieurs niveaux :

• Analyse de la situation : qualification juridique des faits, évaluation du harcèlement.
• Conseil sur la stratégie à adopter : rester en poste ? signaler ? entamer une procédure ? partir ?
• Assistance dans la constitution des preuves : sélection des documents pertinents, rédaction des courriers, échanges avec le médecin du travail.
• Encadrement des ruptures : résiliation judiciaire, rupture conventionnelle sous pression, contestation de licenciement.

L’objectif : obtenir réparation tout en préservant l’image professionnelle du salarié.

Pour les employeurs : prévenir, réagir et se défendre efficacement

Pour un dirigeant de PME ou un DRH, faire appel à un avocat permet de :

• Auditer les procédures internes : conformité du règlement intérieur, pratiques managériales, formation des équipes.
• Gérer une situation de crise : accompagnement lors d’un signalement, sécurisation de l’enquête interne.
• Préparer une procédure disciplinaire sans erreur formelle.
• Représenter l’entreprise devant le conseil de prud’hommes, si la situation dégénère en contentieux.

L’objectif : sécuriser les décisions de l’entreprise et limiter les risques juridiques et réputationnels.

Chez Villié & associés, nous intervenons aux côtés des salariés et des employeurs pour défendre leurs droits, structurer leur stratégie et les accompagner à chaque étape; qu’il s’agisse de conseil, de médiation, ou de contentieux.

Une vigilance indispensable face au harcèlement moral

Les décisions rendues par la Cour de cassation en 2025 en matière de harcèlement moral montrent une évolution nette :

• la protection des salariés se renforce,
• les obligations des employeurs s’alourdissent,
  et la jurisprudence sanctionne désormais l’inaction au même titre que les agissements fautifs.

Dans ce contexte, chaque situation de harcèlement moral doit être prise au sérieux, dès les premiers signaux.

• Pour les salariés, il est essentiel de réagir sans attendre, de constituer un dossier, et de se faire accompagner juridiquement pour faire valoir ses droits.
• Pour les employeurs, et notamment les dirigeants de PME, l’enjeu est de prévenir, former, encadrer et documenter, afin de limiter les risques de condamnation et de maintenir un environnement de travail sain.

Besoin d’un accompagnement juridique ?

Que vous soyez salarié victime d’un harcèlement moral, ou employeur confronté à une situation complexe, le cabinet Villié Avocat vous accompagne à chaque étape :

•  Analyse juridique,
• Préparation des démarches,
• Défense devant les juridictions compétentes.

Contactez-nous dès maintenant pour un rendez-vous confidentiel.