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Décompte du temps de travail : les congés payés désormais inclus selon la Cour de cassation (2025)

Le décompte du temps de travail fait l’objet de nombreuses interprétations juridiques, souvent techniques, mais aux conséquences très concrètes pour les employeurs comme pour les salariés. Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu une décision majeure, venue aligner le droit français sur la jurisprudence européenne en matière de protection des droits des travailleurs.

À partir de cette date, les jours de congés payés doivent désormais être inclus dans le calcul du temps de travail effectif, avec des répercussions directes sur la reconnaissance des heures supplémentaires, des seuils de déclenchement, ou encore du droit à repos compensateur.

Jusqu’à présent, les congés payés étaient exclus du décompte, ce qui pouvait conduire à sous-évaluer le volume horaire hebdomadaire d’un salarié lorsqu’une semaine de travail était partiellement chômée.

Derrière cette évolution, c’est tout un changement de paradigme juridique et organisationnel qui s’opère, en écho aux décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et au principe fondamental de non-pénalisation des salariés pour l’exercice de leurs droits.

Ce que dit la décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025

Le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un changement significatif dans l’interprétation du temps de travail effectif. Dans une décision largement attendue par les juristes et praticiens du droit social, elle a jugé que les jours de congés payés doivent être intégrés dans le calcul hebdomadaire du temps de travail.

Avant 2025 : une interprétation restrictive du temps de travail

Jusqu’alors, le droit français distinguait clairement :

• le temps de travail effectif (temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur),
• et les périodes d’absence autorisées, comme les congés payés, qui n’étaient pas comptabilisées dans le calcul des seuils déclenchant les heures supplémentaires.

Cette position avait pour conséquence de priver certains salariés du bénéfice d’heures supplémentaires, même s’ils travaillaient intensément sur les jours restants d’une semaine amputée par un congé.

Le revirement : alignement avec le droit européen

La décision du 10 septembre 2025 s’inscrit dans la continuité des arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui impose une lecture plus protectrice des droits du salarié.

La Cour de cassation considère désormais que l’absence pour congé payé ne peut pas neutraliser les droits à majoration de salaire. Concrètement :

• un salarié qui travaille 4 jours dans une semaine, avec un jour de congé, peut dépasser le seuil des 35 heures et générer des heures supplémentaires compensables ou majorées.

Cette décision consacre donc le principe d’égalité de traitement entre les salariés présents toute la semaine et ceux ayant posé un congé, dans la mesure où la charge de travail est identique.

En résumé

• Ce qui change : les congés payés entrent désormais dans le décompte hebdomadaire du temps de travail.
• Conséquence directe : déclenchement d’heures supplémentaires ou de repos compensateurs même en cas d’absence partielle pour congé.
• Conformité visée : alignement du droit du travail français avec les normes européennes de protection des salariés.

Ce que cela implique pour les employeurs

La décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 n’est pas qu’un ajustement théorique : elle entraîne des impacts concrets et immédiats pour les employeurs, tant en matière de gestion RH que de conformité légale. Il est désormais impératif de réviser les méthodes de calcul du temps de travail, sous peine de s’exposer à des litiges prud’homaux ou à des redressements URSSAF.

Recalcul des heures supplémentaires

Prenons un exemple concret :

• Un salarié pose un jour de congé payé le mardi.
• Il travaille 9 heures lundi, mercredi, jeudi et vendredi.
• Total travaillé : 36 heures sur 4 jours.
• Avant la décision : pas d’heures supplémentaires, car le seuil des 35 h ne s’appliquait que sur les jours réellement travaillés.
• Désormais : les 36 heures sont à comparer à une base de 35 h sur 5 jours, congé compris. Résultat : 1 heure supplémentaire due.

Cela implique :

• un déclenchement plus fréquent des heures supplémentaires,
• une majoration salariale ou un repos compensateur,
• un ajustement de la paie à la hausse.

Impacts RH et gestion de la paie

Les employeurs devront adapter :

• leurs logiciels de gestion du temps de travail (GTA),
• leurs tableaux de suivi des temps,
• et surtout leurs paramètres de calcul de paie, pour éviter les erreurs.

Un audit des outils RH devient crucial pour éviter des calculs erronés, notamment sur les semaines de congés partiels.

Renforcement du risque juridique

Cette décision ouvre la porte à :

• des réclamations de rappels d’heures supplémentaires par les salariés sur les 3 dernières années (prescription),
• des contentieux prud’homaux, notamment dans les secteurs à forte activité horaire (logistique, sécurité, BTP, hôtellerie-restauration…),
• des redressements URSSAF en cas de défaut de déclaration ou de sous-paiement des cotisations sociales sur les heures supplémentaires.

Lesentreprises doivent adapter sans délai leurs outils et leurs pratiques, sous peine de se retrouver en infraction avec les normes sociales en vigueur depuis septembre 2025.

Ce que cela change pour les salariés

La décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 représente une avancée majeure pour les droits des salariés. Elle garantit une prise en compte plus juste de leur temps de travail, même lorsqu’ils posent des jours de congé. Concrètement, cette évolution favorise la reconnaissance des efforts réellement fournis et permet un accès élargi aux heures supplémentaires.

Une reconnaissance accrue du temps de travail réel

Avant cette décision, un salarié qui posait un jour de congé dans la semaine devait travailler plus de 35 heures sur les seuls jours restants pour atteindre le seuil déclencheur d’heures supplémentaires. Cela désavantageait ceux qui organisaient leur temps de manière flexible.

Désormais, les salariés ne sont plus pénalisés pour avoir posé un congé payé dans la semaine.

Exemple concret

Un salarié pose un congé le mercredi. Il travaille :

• Lundi : 9 h
• Mardi : 9 h
• Jeudi : 9 h
• Vendredi : 9 h

Total : 36 heures travaillées sur 4 jours.

Avant 2025 : pas d’heures supplémentaires, le congé étant exclu du calcul.
Depuis la décision : le seuil de 35 h est considéré sur l’ensemble de la semaine, congé inclus → 1 h supplémentaire à rémunérer ou compenser.

Alignement avec la jurisprudence européenne

Cette avancée est cohérente avec les exigences posées par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui promeut une interprétation plus protectrice des droits fondamentaux des travailleurs, notamment en matière de santé, sécurité et équilibre vie pro / vie perso.

Cela signifie que :

• les salariés ne peuvent plus être lésés en raison de l’exercice d’un droit (prendre des congés),
• les aménagements de planning doivent respecter la réalité du temps de travail cumulé sur la semaine entière.

Ce que les salariés doivent faire

• Surveiller leur bulletin de paie : vérifier si des heures supplémentaires sont bien déclenchées les semaines comprenant des congés.
• En cas de doute, consulter leur gestionnaire RH ou un avocat.
• Envisager une demande de régularisation si des droits à majoration ont été ignorés.

Quelles marges d’adaptation pour les entreprises ?

L’arrêt du 10 septembre 2025 s’impose à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité. Ce revirement oblige les employeurs à revoir leurs méthodes de calcul du temps de travail, mais aussi leurs outils internes, accords collectifs et pratiques RH. Heureusement, il est encore temps d’agir pour éviter les contentieux.

Adapter les pratiques RH

Les services RH doivent immédiatement :

• Identifier les situations concernées (salariés à horaires variables, temps plein fractionné, équipes en modulation, etc.) ;
• Mettre à jour les processus de déclaration des heures et les consignes internes ;
• Informer les managers et les collaborateurs du changement de règles (note de service, formation, Q/R internes).

L’adaptation passe par une politique claire et documentée, encadrée dans les accords ou les usages.

Réviser les accords collectifs et les contrats

Il est vivement recommandé de :

• Auditer les conventions collectives, accords d’entreprise ou d’établissement qui traitent du temps de travail et des heures supplémentaires ;
• Adapter les modèles de contrats de travail, notamment pour les salariés soumis à des régimes horaires complexes ;
• Prévoir des clauses explicites sur le traitement des congés payés dans les calculs de durée de travail hebdomadaire.

Cette démarche permet de prévenir les contestations et de renforcer la sécurité juridique de l’entreprise.

Mettre à jour les outils de gestion du temps

Les logiciels GTA (Gestion des Temps et des Activités) et les solutions de paie doivent être configurés pour :

• intégrer les jours de congés dans le décompte hebdomadaire ;
• générer automatiquement des alertes en cas de dépassement de seuil ;
• permettre un report clair des droits à majoration ou repos compensateur.

C’est une opportunité d’optimiser le pilotage du temps de travail, tout en assurant la conformité réglementaire.

Se faire accompagner juridiquement

Les changements liés à cette jurisprudence peuvent être techniques à mettre en œuvre, surtout pour les PME sans direction juridique interne. Un accompagnement par un avocat permet de :

• vérifier la conformité actuelle des pratiques ;
• éviter les erreurs d’interprétation ;
• préparer des réponses claires en cas de réclamation ou contrôle.

Le rôle de l’avocat en droit social dans l’application de cette nouvelle règle

Le changement opéré par la Cour de cassation le 10 septembre 2025, en intégrant les congés payés dans le décompte du temps de travail, nécessite bien plus qu’un ajustement technique. Il exige une lecture experte du droit du travail, une veille juridique proactive, et une approche personnalisée des problématiques internes.

C’est précisément dans ce contexte que l’intervention d’un avocat en droit social prend tout son sens.

Audit et sécurisation des pratiques existantes

L’avocat peut accompagner l’entreprise dans :

• l’analyse des méthodes actuelles de gestion du temps de travail ;
• la vérification des outils GTA et des paramétrages de paie ;
• l’identification des zones de risque juridique (rappels de salaire, dépassements ignorés, défaut d’information des salariés).

Un audit ciblé permet de prévenir plutôt que de subir des réclamations ou des contrôles.

Adaptation des contrats, accords et règlements

L’avocat intervient également dans la :

• réécriture des clauses contractuelles relatives au temps de travail ;
• mise à jour du règlement intérieur, des notes RH ou des guides managers ;
• ajustement des accords collectifs pour intégrer les nouvelles règles de décompte.

Objectif : garantir que l’entreprise est juridiquement conforme et protégée en cas de litige.

Préparation en cas de contentieux

En cas de litige avec un salarié ou de contrôle URSSAF :

• l’avocat constitue un dossier probant (justificatifs, relevés d’heures, bulletins de paie, procédures internes) ;
• il assure une défense structurée devant le conseil de prud’hommes ou les autorités de contrôle ;

L’enjeu est de minimiser l’exposition de l’entreprise tout en garantissant un traitement équitable des salariés.

Intégrer les congés payés dans le décompte du temps de travail, une nouvelle norme à respecter

La décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 marque un tournant décisif : les jours de congés payés doivent désormais être inclus dans le calcul du temps de travail effectif. Ce revirement, en cohérence avec la jurisprudence européenne, impose une mise à jour immédiate des pratiques RH, des outils de gestion et des bases contractuelles.

Pour les salariés, c’est une avancée qui garantit une rémunération plus juste et un respect renforcé de leurs droits.
Pour les employeurs, c’est une obligation de se conformer sans délai à une règle désormais opposable, sous peine de sanctions, contentieux ou rappels de salaires.

À retenir :

• Congés payés = intégrés dans le temps de travail hebdomadaire.
• Risque de déclenchement d’heures supplémentaires même sur des semaines « incomplètes ».
• Urgence de vérifier et adapter vos outils, accords et pratiques.

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Le cabinet Villié Avocat & associés vous accompagne pour :

• Auditer vos pratiques RH et vos contrats,
• Mettre en conformité votre politique de gestion du temps,
• Préparer une défense efficace en cas de litige ou de contrôle.

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