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Pas d'exclusion systématique du délai de carence entre deux CDD par la branche

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l'application du délai de carence légal en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs que dans certains cas seulement qu'il doit définir.
Il ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence.

Par une décision rendue le 27 avril 2022, le Conseil d'État a annulé l'arrêté d'extension d'un avenant à la convention collective nationale de Pôle emploi qui écartait l'application du délai de carence dans tous les cas de succession de contrats de travail à durée déterminée.

Pour rappel, afin de limiter le recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, le Code du travail énonce un certain nombre de règles protectrices des salariés visant, notamment, à limiter le risque de précarité de l'emploi. Ainsi, conformément à l'article L1244-3 du Code du travail, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat de travail à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Cependant, depuis les ordonnances de 2017, une convention de branche étendue peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. C'est l'article L1244-4 du Code du travail qui prévoit qu'une convention ou un accord de branche étendu « peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L1244-3 n'est pas applicable ».

L'article L1244-4 du Code du travail offre la possibilité aux partenaires sociaux, par accord de branche étendu, de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable, étant entendu, toutefois, que l'exercice de cette faculté de choix ne peut avoir pour conséquence que le contrat précaire pourvoie durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En l'espèce, l'avenant écartait le délai de carence, dans toutes les hypothèses de succession de contrats de travail sans distinction : « aucun délai de carence n'est appliqué dans tous les cas de succession de contrats de travail à durée déterminée », notamment « dans l'objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d'agents recrutés en contrats à durée déterminée et ainsi de favoriser leur intégration ».

Selon le Conseil d'État, les dispositions de l'article L1244-4 du Code du travail font obstacle à ce qu'une « convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée ».

Ainsi, le Conseil d'État fait droit aux demandes du syndicat et juge qu'une convention de branche ne peut déroger à l'application du délai de carence que dans certains cas mais ne peut pas l'exclure de façon générale.

Comme pour les contrats à durée déterminée, à l'expiration d'un contrat de de travail temporaire (ou contrat de mission), un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission est imposé avant de conclure un nouveau contrat à durée déterminé sur le même poste.

Cependant, l'article L1251-36 du Code du travail dispose qu'une convention ou un accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

Ainsi, l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut aussi prévoir les cas dans lesquels le délai de carence légal n'est pas applicable (C.. trav., art. L. 1251-37.).

L'arrêt rendu le 27 avril 2022 par le Conseil d'Etat devrait par analogie s'appliquer à ce type de contrats de travail temporaire.

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