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Maternité : le mécanisme de garantie salariale est d'ordre public

L'article L. 1225-26 du Code du travail énonce :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.» .

Pour sa part, l'article L. 8223-1 du Code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans le cadre du travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Un employeur avait remplacé l'augmentation de salaire due en vertu de la loi à une salariée à son retour de congé de maternité en 2008 par le versement d'une prime exceptionnelle de 400 euros.

Par courriel, la salariée avait acceptée que l'augmentation de 2,2 % due pour l'année 2008 lui soit versée sous forme de prime exceptionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation considère que le dispositif légal de rattrapage salarial au retour d'un congé maternité est d'ordre public. Ainsi, l'employeur ne peut pas remplacer l'augmentation de salaire par le versement d'une prime même si la salariée a donné son accord.

Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-25.323

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