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Le licenciement pour port du voile islamique

Le licenciement d'une salariée au motif qu'elle a refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de son employeur est-il valable ?

Les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché

La Cour de justice de l'Union européenne a considéré que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE, 14 mars 2017, Asma X..., aff. C-188/15), et que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail est susceptible de constituer une discrimination indirecte (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15).

En l'espèce, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'employer ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail.

L'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral donné à la salariée et visait son voile islamique.

La Cour de cassation a considéré que le licenciement de la salariée était nul car motivé par une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000.

Cass. soc., 22 nov. 2017, n°13-19.855

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