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Comment rompre un contrat de travail en cas de harcèlement moral au travail ?

Le salarié victime de harcèlement moral peut souhaiter rompre son contrat de travail si son employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin à sa souffrance au travail. La question est alors de savoir quel est le mode de rupture du contrat de travail le plus favorable au salarié.

LA DÉMISSION OU LA PRISE D'ACTE

La démission est le moyen de rupture du contrat de travail le plus simple pour le salarié puisqu'il ne devra que manifester sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Cependant, la démission présente des inconvénients majeurs pour le salarié, surtout en cas de de harcèlement moral. Il sera tenu d'exécuter son préavis et il sera privé d'indemnité de licenciement et d'indemnités chômage.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est tout aussi problématique puisque le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes qui décidera s'il entend faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués par le salarié le justifient, ou à défaut une démission. Dans l'attente du jugement, le salarié ne percevra pas d'indemnité au titre du chômage.

La prise d'acte et la démission vont donc placer le salarié dans une situation de précarité. Par ailleurs, la démission et la prise d'acte ne sont pas sans risque pour l'employeur. En effet, la démission ou la prise d'acte de la rupture du contrat de travail motivée par des agissements de harcèlement moral pourrait être requalifiée en un licenciement nul.

Dès lors l'employeur pourrait être condamné à verser au salarié l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement nul.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est conditionnée par la liberté de consentement qui n'est pas garantie si la signature de la rupture intervient dans une situation de harcèlement moral. Dès lors la rupture conventionnelle encourt la nullité si le salarié parvient à démontrer qu'il était victime d'un harcèlement moral lors de sa conclusion.

La nullité de la rupture conventionnelle laissera au salarié le choix entre sa réintégration et son indemnisation, option la plus fréquemment retenue par le salarié victime de harcèlement moral. Compte tenu de la nullité qui pourrait entacher la rupture conventionnelle, il est fortement déconseillé à l'employeur de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral.

En revanche, le salarié ne sera pas tenu d'effectuer de préavis, bien que la procédure de la rupture conventionnelle s'étende sur une durée de plus d'un mois, et il percevra des indemnités chômage.

LA RÉSILIATION JUDICIAIRE

La résiliation judiciaire permet au salarié de demander au conseil de prud'hommes de rompre le contrat de travail du fait du harcèlement subi. En cas de résiliation judiciaire à la demande du salarié, le contrat de travail se poursuit. Le salarié doit donc continuer à exécuter son contrat de travail qui ne sera rompu que si les juges tranchent en ce sens.

La résiliation judiciaire prononcée en raison d'un harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul. Néanmoins, si le harcèlement n'est pas reconnu par les juges, la résiliation judiciaire sera rejetée et le contrat de travail se poursuivra.

Le salarié placé dans une situation de harcèlement moral, s'il opte pour une rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire, devra donc continuer à exécuter son contrat de travail alors que son employeur aura reçu une convocation à comparaître devant le conseil de prud'hommes.

Certains salariés harcelés sur leur lieu de travail peuvent donc être placés dans des situations intenables, dont les conséquences psychologiques et humaines peuvent être parfois très dures.

LE LICENCIEMENT

Le salarié victime de harcèlement moral peut être déclaré inapte à son poste de travail ensuite d'un arrêt de travail. Néanmoins, le licenciement du salarié prononcé pour inaptitude encourt la nullité en cas de harcèlement moral avéré.

En effet, lorsque l'absence du salarié pour maladie ou son inaptitude est constatée par la médecine du travail est la conséquence directe du harcèlement moral qu'il a subi, l'employeur ne peut se prévaloir ni de son inaptitude, ni de la perturbation que son absence prolongée cause au fonctionnement de l'entreprise, pour le licencier.

Au demeurant, du point du vue du salarié, la rupture du contrat de travail par un licenciement pour inaptitude reste le moyen le plus favorable pour le salarié de rompre son contrat de travail dans la mesure où après son arrêt de travail, il bénéficiera du chômage sans attendre une décision du conseil de prud'hommes et souvent sans avoir à reprendre son poste de travail ensuite de son arrêt maladie.

En conséquence, toute rupture du contrat de travail encourt la nullité en cas de harcèlement moral. L'employeur doit donc mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition afin de faire cesser ce harcèlement.

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