Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement est la plus grave des sanctions que peut prononcer l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire. La faute du salarié doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail en tenant compte du contexte. Seules les fautes volontaires commises par un salarié dans le cadre de sa vie professionnelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire. Le salarié ne peut pas être licencié pour des faits qui sont prescrits, ont déjà été sanctionnés ou ont été amnistiés.

La prescription de la faute

À compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, l'employeur dispose de 2 mois pour engager la procédure de licenciement, c'est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement. Puis, le licenciement doit être notifié au salarié dans le mois qui suit cet entretien. Si l'employeur ne respecte pas ces délais, il ne peut pas se prévaloir de la faute commise par le salarié, celle-ci étant prescrite.

La faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié qui a commis une telle faute doit donc être licencié immédiatement, sans pouvoir exécuter son préavis. Une telle faute prive le salarié de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.

La faute lourde

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La faute lourde peut être caractérisée pour des faits de concurrence déloyale, vol, fraude, dénigrement ou dénonciation de l'employeur ou de l'entreprise ou encore de sabotage. Elle suppose la rupture immédiate du contrat de travail et fait perdre à l'intéressé son droit au préavis, aux indemnités de rupture et à l'indemnité compensatrice de congés payés. Néanmoins, le Conseil constitutionnel a décidé que la privation de l'indemnité de congé payé en cas de faute lourde était anticonstitutionnelle (Cons. const., 2 mars 2016 n° 2015-523 QPC)

À la suite d'une faute lourde, l'employeur peut engager une action en dommages et intérêts contre son salarié.

Le licenciement pour motif non disciplinaire

Le licenciement n'est pas nécessairement motivé par une faute du salarié. Ainsi, un salarié peut notamment être licencié pour les motifs suivants :

Insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle n'est jamais considérée comme étant une faute grave. Ainsi, il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée. L'insuffisance professionnelle se manifeste en ce qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

L'existence de l'insuffisance professionnelle est appréciée au regard de la qualification professionnelle, l'ancienneté de services, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures.

Insuffisance de résultats

L'insuffisance de résultats peut résulter d'une faute du salarié, mais également de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses efforts. L'insuffisance de résultats ne peut être reprochée au salarié que si elle lui est personnellement imputable, et si les objectifs qui lui ont été fixés par l'employeur sont réalistes et peuvent raisonnablement être atteints compte tenu du contexte. L'insuffisance des résultats doit pouvoir se mesurer par des éléments quantifiables.

Par conséquent, elle concerne donc essentiellement les salariés affectés à des fonctions à caractère commercial, payés au rendement ou occupant des postes de direction.

Mésentente ou incompatibilité d'humeur

Une mésentente entre un salarié et un employeur ou entre salariés peut constituer une cause légitime de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. Néanmoins, un licenciement ne peut pas être fondé sur une perte de confiance.

Inaptitude physique

En cas d'inaptitude médicalement constatée, l'employeur est dans l'obligation de licencier le salarié dès lors qu'il ne peut procéder à son reclassement. Dans le cas, d'une maladie prolongée ou d'absences répétées pour maladie, nous savons que sur le principe de la nullité du licenciement intervenant en raison de l'état de santé du salarié. Il est possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie lorsque son absence rend nécessaire son remplacement du fait des perturbations importantes dans l'activité de l'entreprise. L'employeur doit dès lors établir tant la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées que la nécessité du remplacement définitif.

Faits commis par le salarié dans le cadre de sa vie privée

Un comportement du salarié relevant strictement de sa vie privée peut légitimer un licenciement non disciplinaire s'il cause un trouble caractérisé dans l'entreprise.