Présomption de harcèlement moral en cas d’absence d’aménagement de poste de travail
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation générale de sécurité, obligation qui doit être respectée en tout temps au sein de l’entreprise. De fait, lorsqu’un salarié estime avoir été lésé ou avoir subi des pressions sur son lieu de travail, c’est à l’employeur de justifier qu’il a bien pris les dispositions nécessaires afin de protéger ce salarié.
C’est ce qui est en jeu dans une affaire jugée le 12 juillet 2022 par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 juil. 2022, n° 20-23.367).
L’affaire met en jeu un salarié en arrêt de travail, licencié quelques mois après son retour, après que ce dernier ait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les conseillers de la Haute Cour ont apporté des éléments de réponse précis en faveur du salarié, appréciant ainsi l’étendue des faits de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.
En l’espèce, alors qu’il avait été embauché en qualité de directeur depuis le 15 janvier 1996, un salarié est licencié pour faute grave en 2015. Le salarié, qui avait été placé en arrêt de travail pour dépression et qui avait repris ses fonctions en temps partiel thérapeutique, avait saisi la juridiction prud’homale invoquant le non-respect par son employeur des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise à temps partiel thérapeutique et l’absence de mesure consécutive à son alerte sur sa souffrance au travail. Sur ces fondements, il demandait la résiliation de son contrat de travail assortie d’indemnités.
Lors de la seconde instance, ses demandes sont rejetées. En effet, la cour d’appel considère que l’employé ne présente pas les éléments de faits suffisants à l’appui de ses demandes.
Le salarié se pourvoit alors en cassation au motif qu’il revient à l’employeur de se prononcer sur des accusations de harcèlement moral, dès lors qu’il existe des faits qui laissent présumer l’existence de pressions quelconques exercées par ce dernier. Par ailleurs, il fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes d’indemnités sans s’être au préalable prononcé sur la régularité de la demande de résiliation judiciaire.
Ce raisonnement est accueilli sans réserve par la Cour de cassation. Elle condamne la cour d’appel qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire du salarié alors qu’il a présenté des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Les faits allégués par le salarié étaient suffisants pour que l’employeur ait à y répondre, en apportant les éléments permettant de justifier le respect de son obligation de sécurité.
De même, l’employeur n’avait pas respecté les préconisations d’aménagement de poste recommandées par le médecin du travail et avait ignoré l’alerte dont il avait été saisi par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique. Selon la cour donc, ces éléments sont suffisants pour justifier l’examen de la demande de résiliation judiciaire demandée par le salarié qui ne peut dès lors être rejetée pour insuffisance de la matérialité des faits.
La cour d’appel aurait dû examiner les faits et prendre en compte le certificat médical produit « afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral ».
Ainsi, nous voyons à travers cette décision la caractérisation de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. On peut ainsi retenir qu’une dénonciation du salarié assortie d’une preuve même insuffisante constitue un fait de nature à exiger une réponse de l’employeur ; de même, le non-respect d’indications médicales prescrites par le médecin du travail, peut dans une certaine mesure, laisser planer le doute d’un harcèlement moral.
L’employeur doit ainsi veiller en tout temps à satisfaire son obligation de sécurité en répondant promptement à toute dénonciation ou toute situation.
C’est ce qui est en jeu dans une affaire jugée le 12 juillet 2022 par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 juil. 2022, n° 20-23.367).
L’affaire met en jeu un salarié en arrêt de travail, licencié quelques mois après son retour, après que ce dernier ait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les conseillers de la Haute Cour ont apporté des éléments de réponse précis en faveur du salarié, appréciant ainsi l’étendue des faits de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.
En l’espèce, alors qu’il avait été embauché en qualité de directeur depuis le 15 janvier 1996, un salarié est licencié pour faute grave en 2015. Le salarié, qui avait été placé en arrêt de travail pour dépression et qui avait repris ses fonctions en temps partiel thérapeutique, avait saisi la juridiction prud’homale invoquant le non-respect par son employeur des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise à temps partiel thérapeutique et l’absence de mesure consécutive à son alerte sur sa souffrance au travail. Sur ces fondements, il demandait la résiliation de son contrat de travail assortie d’indemnités.
Lors de la seconde instance, ses demandes sont rejetées. En effet, la cour d’appel considère que l’employé ne présente pas les éléments de faits suffisants à l’appui de ses demandes.
Le salarié se pourvoit alors en cassation au motif qu’il revient à l’employeur de se prononcer sur des accusations de harcèlement moral, dès lors qu’il existe des faits qui laissent présumer l’existence de pressions quelconques exercées par ce dernier. Par ailleurs, il fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes d’indemnités sans s’être au préalable prononcé sur la régularité de la demande de résiliation judiciaire.
Ce raisonnement est accueilli sans réserve par la Cour de cassation. Elle condamne la cour d’appel qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire du salarié alors qu’il a présenté des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Les faits allégués par le salarié étaient suffisants pour que l’employeur ait à y répondre, en apportant les éléments permettant de justifier le respect de son obligation de sécurité.
De même, l’employeur n’avait pas respecté les préconisations d’aménagement de poste recommandées par le médecin du travail et avait ignoré l’alerte dont il avait été saisi par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique. Selon la cour donc, ces éléments sont suffisants pour justifier l’examen de la demande de résiliation judiciaire demandée par le salarié qui ne peut dès lors être rejetée pour insuffisance de la matérialité des faits.
La cour d’appel aurait dû examiner les faits et prendre en compte le certificat médical produit « afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral ».
Ainsi, nous voyons à travers cette décision la caractérisation de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. On peut ainsi retenir qu’une dénonciation du salarié assortie d’une preuve même insuffisante constitue un fait de nature à exiger une réponse de l’employeur ; de même, le non-respect d’indications médicales prescrites par le médecin du travail, peut dans une certaine mesure, laisser planer le doute d’un harcèlement moral.
L’employeur doit ainsi veiller en tout temps à satisfaire son obligation de sécurité en répondant promptement à toute dénonciation ou toute situation.
