L'enquête interne imparfaite peut prouver le harcèlement
L’employeur est tenu, par la loi, d’une obligation de sécurité, consistant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (L4121-1 et L4121-2 du code du travail).
Particulièrement, en matière de harcèlement moral ou sexuel, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d'y mettre fin et de les sanctionner (L1153-5 du code du travail).
C’est pourquoi lorsqu'un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral, l’employeur doit mettre en place une procédure d’enquête interne durant laquelle il va recueillir des témoignages, des preuves en tout genre afin de déterminer si les accusations sont fondées.
Les modalités de cette enquête n’étant pas définies par le Code du travail, il appartient aux entreprises d’en définir librement les contours. Ce qui crée de nombreux contentieux initiés par des salariés qui contestent la recevabilité des preuves arguant que les moyens utilisés afin de les recueillir ne sont pas conformes au principe du contradictoire.
C’est encore une fois, pour répondre à ce problème que la Cour de cassation a jugé le 29 juin 2022 qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (Cass soc. 29 juin 2022 n°21-11.437, FS-B).
En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel ainsi que de faits de harcèlement moral tenant à un management agressif. Il saisit la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement.
La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que l'ensemble des éléments et notamment le caractère déloyal de l'enquête à charge réalisée par l'inspection générale, sans audition de l'ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés par deux salariées, sans information ou saisine du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne permet pas d'établir la matérialité des faits dénoncés et de présumer d'un harcèlement sexuel ou moral.
Au visa des articles L. 1152-4, L.1152-5, L. 1153-5, L. 1153-6 et L. 1234-1 du Code du travail, la Chambre sociale casse et annule l'arrêt rendu par la cour d'appel, rappelant, d’une part, qu’en matière prud'homale, la preuve est libre, et d’autre part, qu’en cas de licenciement d'un salarié en raison de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié, dès lors qu'il n'a pas été mené d'investigations illicites, et qu'il est notamment corroboré par les autres éléments de preuve produits.
Cette décision est simplement un rappel de la Cour de cassation qui a, ces dernières années, rendu une série de décisions qui vont dans le même sens.
Elle a, par exemple, considéré que le fait pour le salarié mis en cause de ne pas être informé de l’enquête, ni entendu dans le cadre de celle-ci, ne constituait pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).
Dans le cadre de ces enquêtes, l’employeur pouvait choisir de n’entendre qu’une partie des collaborateurs, victimes potentielles du salarié présumé harceleur, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’étant, dans cette situation, nécessairement remise en cause (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151). Décision, qu’elle a réaffirmé dans un autre arrêt du 29 juin 2022 (Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-22.220, FS-B).
Enfin, le 1er juin 2022, la Haute Cour a jugé que « les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions » (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).
Particulièrement, en matière de harcèlement moral ou sexuel, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d'y mettre fin et de les sanctionner (L1153-5 du code du travail).
C’est pourquoi lorsqu'un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral, l’employeur doit mettre en place une procédure d’enquête interne durant laquelle il va recueillir des témoignages, des preuves en tout genre afin de déterminer si les accusations sont fondées.
Les modalités de cette enquête n’étant pas définies par le Code du travail, il appartient aux entreprises d’en définir librement les contours. Ce qui crée de nombreux contentieux initiés par des salariés qui contestent la recevabilité des preuves arguant que les moyens utilisés afin de les recueillir ne sont pas conformes au principe du contradictoire.
C’est encore une fois, pour répondre à ce problème que la Cour de cassation a jugé le 29 juin 2022 qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (Cass soc. 29 juin 2022 n°21-11.437, FS-B).
En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel ainsi que de faits de harcèlement moral tenant à un management agressif. Il saisit la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement.
La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que l'ensemble des éléments et notamment le caractère déloyal de l'enquête à charge réalisée par l'inspection générale, sans audition de l'ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés par deux salariées, sans information ou saisine du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ne permet pas d'établir la matérialité des faits dénoncés et de présumer d'un harcèlement sexuel ou moral.
Au visa des articles L. 1152-4, L.1152-5, L. 1153-5, L. 1153-6 et L. 1234-1 du Code du travail, la Chambre sociale casse et annule l'arrêt rendu par la cour d'appel, rappelant, d’une part, qu’en matière prud'homale, la preuve est libre, et d’autre part, qu’en cas de licenciement d'un salarié en raison de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié, dès lors qu'il n'a pas été mené d'investigations illicites, et qu'il est notamment corroboré par les autres éléments de preuve produits.
Cette décision est simplement un rappel de la Cour de cassation qui a, ces dernières années, rendu une série de décisions qui vont dans le même sens.
Elle a, par exemple, considéré que le fait pour le salarié mis en cause de ne pas être informé de l’enquête, ni entendu dans le cadre de celle-ci, ne constituait pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).
Dans le cadre de ces enquêtes, l’employeur pouvait choisir de n’entendre qu’une partie des collaborateurs, victimes potentielles du salarié présumé harceleur, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’étant, dans cette situation, nécessairement remise en cause (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151). Décision, qu’elle a réaffirmé dans un autre arrêt du 29 juin 2022 (Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-22.220, FS-B).
Enfin, le 1er juin 2022, la Haute Cour a jugé que « les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions » (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).
