Avocat en Droit du Travail


​Notre cabinet d'avocat, situé à Paris, vous propose toute une série de prestations juridiques en droit du travail depuis la simple consultation jusqu'à la représentation en justice. 
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Votre avocat en droit du travail peut vous recevoir pour un conseil en droit du travail, pour la rédaction d'un courrier ou pour vous représenter devant une juridiction de Paris ou de province.
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Un avocat basé à Paris peut plaider devant les conseils de prud'hommes (juridictions compétentes pour les relations de travail) de Paris et de province.

​Il vous conseille en droit du travail en matière de :

  • conclusion de contrats de travail (embauche, période d'essai, contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (CDD, CDI), période d’essai, clauses du contrat de travail), 
 
  • dans la vie et l’exécution du contrat de travail (clause de non-concurrence, droit disciplinaire, avenants, temps de travail, heures supplémentaires, forfait jours, travail dissimulé, salaires, discrimination au travail, harcèlement, avertissement, procédure disciplinaire, blâme, mise à pied, modification du contrat de travail, mutation, retard, abandon de poste, accident du travail, maladie professionnelle, congés),
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  •  de rupture du contrat de travail : 
    • calcul et négociation d’indemnités de départ lors de la rupture du contrat de travail,
    • démission volontaire ou forcée,
    • prise d’acte de la rupture du contrat de travail,
    • résiliation judiciaire du contrat de travail,
    • licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse,
    • discrimination,
    • licenciement pour motif personnel,
    • licenciement pour insuffisance professionnelle,
    • licenciement pour faute,
    • licenciement pour faute grave,
    • licenciement pour motif économique,
    • ​licenciement pour inaptitude,
    • licenciement sans cause réelle et sérieuse,
    • indemnités de licenciement,
    • préavis de rupture du contrat de travail,
    • rupture conventionnelle,
    • transaction.

Actualités en Droit du Travail

En cas de conflit de normes conventionnelles et contractuelles, "les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler". Les critères de l'identité d'objet et de cause sont donc bien alternatifs, et non cumulatifs
(Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-11.240).
​En l'absence de revendications professionnelles, la cessation de travail de salariés n'est pas considérée comme une grève et l'employeur peut les licencier pour absence injustifiée. Tel est le cas si, dans leur lettre adressée à l'employeur au moment de cesser le travail, les salariés se contentent de contester le licenciement d'un collègue.
(Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-20.128).
La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu'il occupait dans une entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l'article L. 1224-1 du code du travail, n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-21.518).
Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247).
La notification de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail fait courir le délai de contestation de quinze jours à la condition que sa remise en main propre soit faite contre émargement ou récépissé (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-21.715).
La Cour de cassation rappelle que les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent une modalité (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-11.962).
Les licenciements motivés par le refus des salariés d'un changement de leur lieu de travail en application d'une clause de mobilité mise en oeuvre de bonne foi constituent des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique, quand bien même cette clause est mise en oeuvre suite à des redéploiements massifs d'effectifs avec fermeture de magasins (Cass. soc., 19 janv. 2022, n°20-15.541).
Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail cause au salarié, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages intérêts (Cass. soc., 26 jans. 2022, n° 20-21.636).
Le refus d'un poste de reclassement peut à lui seul justifier le licenciement pour inaptitude à la condition que l'employeur ait proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 26 janv. 2022, n°20-20-369).

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Mots clés en Droit du Travail


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inaptitude prescriptions en droit du travail appel d'un jugement du conseil de prud'hommes transaction

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Pas d'exclusions systématique du délai de carence entre CDD par la branche
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l’application du délai de carence légal en cas de contrats de travail à durée déterminée successifs que dans certains cas seulement qu’il doit définir.
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Le licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

La demande de modification du lieu de travail par l’employeur peut caractériser une modification des conditions de travail ou d’un élément du contrat de travail.
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Le mouvement de contestation d'un licenciement n'est pas une grève
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Les salariés qui contestent le licenciement d’un de leur collègue exercent-ils leur droit de grève ?
Par un arrêt rendu le 6 avril 2022, la Cour de cassation a considéré que la seule contestation d'un licenciement ne constitue pas l’exercice du droit de grève.
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Le délai pour licencier pour faute grave un salarié absent
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Pas d’exclusion de la faute grave en cas d’engagement tardif d’une procédure de licenciement en raison de la suspension du contrat de travail du salarié.
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Salariés, attention à vos publications sur les réseaux sociaux
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Nombre de salariés sont actifs sur les réseaux sociaux, lesquels occupent une place importante dans le quotidien. En principe, le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, d’un droit à sa liberté d’expression, toutefois limitée par le secret professionnel et l’obligation de confidentialité rentrent en jeu.
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Harcèlement moral et valeur probante des e-mails rédigés par le salarié
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Nul ne peut se constituer une preuve à soi-même, sauf lorsqu’il s’agit de prouver un fait juridique comme le harcèlement moral.
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Une semaine de travail de 48 heures cause nécessairement un préjudice au salarié
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Selon la Cour de cassation, « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».
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Le sort du contrat de travail en cas de retrait d’une FIDAA
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

L’exécution du contrat de travail peut être conditionné à un agrément ou une habilitation administrative. 
Tel est le cas du salarié dont les fonctions nécessitent l’accès aux centres nucléaires de production d’électricité (CNPE) subordonné à la détention d’une fiche individuelle d’autorisation d’accès (FIDAA).
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L’exécution du contrat de travail en cas de retrait ou suspension du permis de conduire
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Parfois, l’inexécution du contrat de travail ne résulte pas du fait de l’employeur mais de faits extérieurs tels que le retrait ou la suspension du permis de conduire nécessaire à l’exécution du travail du salarié. 
Dans ces cas précis, comment l’employeur doit-il réagir et quelles sont ses marges de manœuvre ?
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La nullité du licenciement notifié en réaction à l’action en justice du salarié
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Par un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a eu à connaitre du cas d’un salarié qui faisait l’objet d’un avertissement pour lequel il saisissait le conseil de prud’hommes de demandes tendant à l’annulation de ladite sanction. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, il était licencié.
La cour d'appel de Paris résiste au barême Macron
Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Les barèmes d’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dits « barèmes Macron », introduits par les ordonnances du 22 septembre 2017 sont toujours sujets à controverses.​
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Les tickets restaurants à l'épreuve du télétravail
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La crise sanitaire a renforcé la mise en place du télétravail au sein des entreprises, posant ainsi des nouvelles questions telles que l’attribution des tickets restaurants aux salariés télétravailleurs.
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La fouille du sac d'un salarié
​Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

L'employeur n'est pas libre d'exiger l'ouverture du sac personnel d'un salarié et encore moins de le fouiller.

En violation de ces règles, le licenciement motivé par les découvertes faites dans le sac du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse.
Comment contester un licenciement abusif ?
​Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

Un licenciement est abusif s'il est sans cause réelle et sérieuse, nul ou irrégulier.
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Afin de contester un licenciement abusif, il convient de rassembler des preuves, tenter de trouver une fin amiable et, à défaut, saisir le conseil de prud'hommes.
Vol, violences, détournement : sanctionner le salarié 
​Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

L'employeur peut être confronté, notamment, à des violences physiques ou verbales, un vol, un abus de confiance.
En réponse, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire allant jusqu’au licenciement à l’encontre du salarié mais aussi déposer une plainte pénale.
Salarié mis en cause dans une procédure pénale : quels sont les droits de l'employeur ?
​Par Cécile VILLIÉ, avocat en droit du travail

L'employeur dispose de certains droits et pouvoirs pour limiter, autant que possible, les conséquences pour l’entreprise de la mise en cause de l’un de ses salariés dans une affaire pénale, que ce soit en raison de l’absence subite ou prolongée du salarié (ex : garde à vue, détention provisoire, emprisonnement), ou du trouble créé au sein de l’entreprise par la nouvelle de sa mise en cause. 

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Cécile VILLIÉ- avocat en droit du travail et droit pénal 4 rue Brunel - 75017 PARIS