LE TRAVAIL DISSIMULE

LA NOUVELLE DEFINITION DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

LES REFERENTIELS D'INDEMNISATION POUR LES LICENCIEMENTS SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Notre expertise en Droit du Travail

Notre cabinet, situé à Paris, vous propose toute une série de prestations juridiques en droit du travail depuis la simple consultation jusqu'à la représentation en justice.

Notre cabinet peut vous recevoir pour un conseil en droit du travail, pour la rédaction d'un courrier ou pour vous représenter devant une juridiction de Paris ou de province.

Il vous assiste devant les conseils de prud'hommes de Paris et province et vous conseille en matière de :

conclusion de contrats de travail (embauche, période d'essai, CDD, CDI, période d’essai, clauses du contrat),

dans la vie et l’exécution du contrat de travail (clause de non-concurrence, droit disciplinaire, avenants, temps de travail, heures supplémentaires, forfait jours, travail dissimulé, salaires, discrimination, harcèlement, avertissement, blâme, mise à pied, modification du contrat de travail, mutation, retard, abandon de poste, accident du travail, maladie professionnelle, congés),

de rupture du contrat de travail :
- démission volontaire ou forcée,
- prise d’acte,
- résiliation judiciaire,
- licenciement pour motif personnel, insuffisance professionnelle, faute, faute grave, motif économique, indemnités de licenciement, préavis,
- rupture conventionnelle,
- transaction.

ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL DE VOTRE SALARIE

LE LICENCIEMENT

la rupture du contrat de travail par lE SALARIE

LA DEMISSION

LA RESILIATION JUDICIAIRE

LA PRISE D'ACTE

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL d'UN COMMUN ACCORD

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Actualités Juridiques

Est considéré comme nul compte tenu de son caractère discriminatoire et du trouble manifestement illicite, le licenciement motivé par le refus d’un salarié d’occuper un poste de travail incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977).

La responsabilité pécuniaire d'un salarié ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde. Dès lors, le salarié, sanctionné par un licenciement pour faute grave, ne peut se voir a prélevé diverses sommes sur son solde de tout compte et son plan d’épargne entreprise en dépit du fait qu'il ait commis des détournements de fonds et rédigé une reconnaissance de dette (Cass. soc., 2 juin 2017, n° 15-28.496).

La lettre de démission pour départ à la retraite d'un salarié, adressée à l'employeur dans un contexte de travail particulièrement conflictuel, s'analyse comme une prise d'acte pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 juin 2017, n° 15-29.085).

Dans le cadre d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable, il incombe à l'employeur, même s'il n'est pas le dernier auprès de qui le salarié a travaillé, d'apporter la preuve que la maladie professionnelle ne lui est pas imputable (Cass. soc., 15 juin 2017, n° 16-14.901).

Des tâches confiées à des stagiaires ne constituent pas un poste de travail disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191).

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel au regard du droit du travail (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300).

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) motivé par un abandon de poste, constitutif d'une faute grave, l'employeur n'est en droit de solliciter des dommages et intérêts au salarié au titre de l'article L. 1243-3 du Code du travail (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-21.196).

Lorsque le changement d’affectation est rendu nécessaire par des préconisations du médecin du travail, la mise en œuvre de la clause de mobilité du contrat de travail ne constitue pas une mesure discriminatoire (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 14-29.089).

L’obligation de délivrance d’une attestation Pôle Emploi s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail même en cas de démission, peu que le salarié ne puisse pas prétendre au paiement d’allocations de chômage (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-21.232).

Le délai légal de prévenance, prévu par le Code du travail, afin de modifier la répartition du travail à temps partiel n'est pas applicable lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-19.401).

Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence (Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609).

Peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-26.398).

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L.2331-1 du Code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc., 16 nov. 2016, n° 14-30.063).